人力资源的开发和培训是企业增强自身竞争力的重要途径。管理者要明白企业内训培训系统并不是没有意义，更不是为了做做样子，要以务实的心态做好企业内训培训系统的工作，形成从需求分析、培训定位、讲师开发、课程开发、方式选择、培训实施再到培训评估内化的闭环。昶戈发现，大神是把一半多的时间上放在设计上的，只要设计好框架，填充内容是容易的。那么，结合“ASK”模型，如何来设计课件的内容结构呢？
第一、发力“A”点
课件的开头部分，要争取得到学员心态上的重视，此部分内容建议占20%。告诉学员为什么要接受培训，以及培训后能得到什么，只有引起学员足够的重视，学员才肯安下心来跟着节奏学习。这也是成人培训与学生教育不同之处。
第二、发力“K”点
课件的中间部分，要争取让学员学到理论知识，理论是指导行为的指南针。此部分内容建议占30%。
要教会学员两三个知识点作为理论依据，知识点不要过多，不然泛而不精，“形散神亦不聚”，学员不知道讲师到底想告诉他们什么。知识部分要点到为止，详略得当地进行引申与扩充，尽量借用案例与故事作为理论知识的载体，效果更佳。
第三、发力“S”点
课件的后半部分，要教会学员掌握必要的工具和技能，争取让学员学到培训后立马能用得上的东西。虽然这一部分内容是“ASK”最后面的，但这个顺序不是重要性的排序，而是学习逻辑上的排序，因此此部分内容建议占50%。
一堂培训，老师不给学员带点干货，老师都不好意思说做了一场培训。
针对培训要解决的问题，要教给学员几个工具、几个技巧、几个方法，让学员培训后有工具可使，有方法可用。这一部分才是培训的重头戏，前面的都是基础和铺垫。
将第二部分调到第一部分之前亦可，先以执行力高低不同的人物故事引发学员对执行力的重视和思考，紧接着引出执行力的知识，让学员正确认识执行力。
昶戈拥有10年的企业培训历史，自成立以来一直专注于企业内训培训系统的研发与运营，与时俱进，受到企业欢迎。
来源：培训人社区作者：星明鉴
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